konsep dasar manajemen sumber daya insani

“KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI”

  

DISUSUN OLEH:

UNGKI SATRO

(141614162354)

DOSEN PENGAMPU:

FEBZI FIONA, S.E. M.M

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

JURUSAN EKONOMI ISLAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BENGKULU 2017 M/ 1438 H

BAB I PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Di dunia saat ini sudah banyak perguruan-perguruan tinggi yang menunjan manusia dalam berbagai aspek. Baik dari aspek skil maupun non skil, yang kemudian mengeluarkan lulusan yang kreatif dan prodoktif yang memiliki keahlian tertentu. Seiring dengan banyaknya perusahaan yang berada di suatu Negara dan beroprasi dalam berbagai bidang. Dalam sebuah perusahaan tersebut tentu harus memiliki tenaga kerja dan pemimpin yang menjiwai. Untuk mendapatkan pemimpin dan karyawan yang memiliki skil tentu harus melalui peroses tertentu. Baik dilihat dari keperibadian, keahlian, kecakapan, kejujuran, kerja keras dan jiwa kepemimpinan.

Dan semua itu akan dapat dilihat dalam manajemen sumberdaya manusia ini. Tentunya melalui perencanaan, penilaian, motivasi, pengarahan dan pelatihan dalam bidang tertentu. Karena manajemen sumberdaya insani ini lebih memfokuskan kepada pelaku ekonomi (orang yang berperan dalam proses ekonomi) dan lebih di spesifikkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Berbagai hal dalam sebuah perusahaan akan di lakukan oleh pelaku ekonominya yang memang berperan penting dalam suatu perusahaan atau organisasi.

B.     Rumusan masalah

1.      Apa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia?

2.      Bagaimana manajemen menurut islam?

3.      Apa saja yang menjadi sarana manajemen?

4.      Apa yang di maksud dengan rekrutmen?

C.     Tujuan

1.      Untuk memahami manajemen sumberdaya insani.

2.      Mengetahui manajemen dalam pandangan islam.

3.      Untuk mengetahui sarana manajemen.

4.      Untuk memahami rekrutmen.

BAB. II PEMBAHASAN

A.    Sejarah perkembangan manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai di perhatikanlebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini di buktikan dengan munculnya uundang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minimum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-massalah. Untuk mengtasi masalah tersebut ada beberapa pendekatan sesuai dengan priodenya.

1.      Pendekatan mekanis

Dalam pendekatan mekanis, apabilah ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi di samakan dengan factor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cendrung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukan sikap bahwa tenaga kerja harus di kelompokan sebagai modal yang merupakan factor produksi. Dengan hal ini mak di usahakan untuk memproleh tenaga kerja yang murah namun bias di manfaatkan semaksimal mungkin dan memproleh hasil yang lebih besar untuk sipemberi kerja.

2.      Pendekatan peternalisme

Pendekatan ini merupakan konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, bebagai usaha telah di lakukan pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.

3.      Pendekatan system social

Pendekatan ini memandang manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan manajemen SDM ini, maka pimpinan prusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan system social yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhatikan factor-faktor lingkungan.

Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik  mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik tenaga kerja maupun pemberi tenaga kerja.

B.     Pengertian manajemen sumberdaya manusia

Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari ilmu menajemen yang memfokuskan perhatianya pada pengaturan pranan  sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumberdaya manusia bebeda dengan manajemen personalia. Menganggap manajemen sumberdaya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan utama organisasii yang di kelolah dengan baik.

Manajemen sumber daya manusia adalah serankaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen uuntuk tercapai tujuan organisasi. Dalam prakteknya fungsi oprasional MSDI meliputi:

a.       Perencanaan tenaga kerja, upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang di butuhkan guna mencapai tujuan organisasi.

b.      Pengembangan tenaga kerja, suatu kodisi yang menunjukan adanyan peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menari karyawan baru.

c.       Penilaian prestasi kerja, salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya hal ini, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun kurang baik.

d.      Pemberian konpensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan system konpeensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukssn besarnya konpensasi yang akan di terima oleh masing-masing pekerja secara adil.

e.       Pemeliharaan tenaga kerja, ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non-ekonomis yang di harapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian konpensasi yang berupa gaji dan bonos yang sebanding dengan hassil kerjanya. Aspek non-ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahtraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.

C.     Manajemen menurut perspektif islam

1.      Pengertian manajemen

Dalam konteks islam manajemen menurut S.Mahmud Al-Hawary, manajemen (Al-idarah) adalah mengetahui kemana yang akan di tuju, kesukaaran apa yang harus di hindari, kekuatan-kekuatan apa yang harus di jalankan, dan bagaimana mengemudikan kapal anda serta anggota dengan sebaik-baiknya tanpa pemborosan waktu dalam proses mengerjkanya.

Ada empat landasan untuk mengembangkan manajemen menurut pandangan islam, yaitu kebenaran, kejujuran, keterbukaan dan keahlian. Yang paling penting dalam manajemen dalam pandangan islam adalah harus ada jiwa kepemimpinan. Kepemimpinan menurut islam merupakan factor utama dalam konsep manajemen. Manajemen islam juga tidak mengenal perbedaan perlakuan berdasarkan suku, agama, ataupun ras. Nabi Muhammad SAW bahkan perna bertransaksi bisnis dengan kaum yahudi. Ini menunjukan bahwa islam menganjurkan pluralitas dalam bisnis maupun manajemen.

2.      Sarana manajemen

Manajemen juga memerlukan sarana-sarana yang erat hubunganya dengan pencapaian tujuan, sehingga sarana-sarana manajemen menjadi kesatuan yang tidak terpisahkan antara satu sarana dengan sarana yang lainya. Sarana-sarana itu meliputi:

a)      Man (manusia) sebagai sumberdaya utama yang megatur dan menggerakan segalah aktivitas.

b)      Money (uang) serana yang selalu mengiringi aktifitas seseorang.

c)      Material (materi) sarana yang bias merespon perkembangan zaman.

d)     Methods (metode) sarana dalam upaya efisiensi dan tepat guna dalam mencapai tujuan.

e)      Markets (pasar) bagaimana dari hasil organisasi tersebut benar-benar bermanfaat dan di butuhkan oleh masyarakat.

3.      Fungsi-fungsi manajemen

Dalam konteks islam manajemen memiliki unsur-unsur yang tidak jauh berbeda dengan konsep manajemen secara umum. Unsur-unsur tersebut meliputi:

a)      Planning, perencanaan atau gambaran dari suatu kegiatan yang akan datang dengan waktu dan metode tertentu.

b)      Organization, wadah tentang fungsi setiap orang, hubungan kerja baik secara vertical maupun horizontal. Dapat di difinisikan bahwa pengorganisasian merupakan pembentukan badan atau bentuk struktur kumpulan orang dimana hubungan kerja sama antar orang dengan fungsi di dalam badan organisasi mekanismenya berlangsung secara efektif dan efisien dalam mencapai suatu tujuan tertentu yang telah di tentukan sebelumnya.

c)      Coordination, upaya untuk mencapai hasil yang baik dengan seimbang, termasuk di antara langkah-langkah bersama untuk mengaplikasikan plening dengan mengharapkan tujuan yang di idamkan.

d)     Controling, pengamatan dan penelitian terhadap jalanya planning. Dalam pandangan islam menjadi syarat mutlak bagi pimpinana untuk lebih baik dari anggotanya sehingga control yang di lakukan akan efektif.

e)      Motivation, menggerakan kierja maksimal mungkin dengan hati suka relah, untuk selalu berusaha dan merubah keadaan kearah yang lebih baik agar tercapainya kesoksesan.

f)       Leading, mengatur dan memimpin segalah aktivitas kepada tujuan yang di inginkan oleh individu atau organisasi.

D.    Perencanaan sumberdaya manusia

1.      Penertian perencanaan sumberdaya manusia

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah yang di ambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat uuntuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaaan yang tepat pada waktu yang tepat.

2.      Tujuan perencanaan SDM

a.       Standar pengawasssan: mencocokan pengawasan dan perencanaan.

b.      Mengetahui kapan pelaksaan dan selesainya suatu kegiatan.

c.       Mengetahui siapa saja yang terlibat, baik kualifikasinya maupun kulitasnya.

d.      Mendapatkan kegiatan yang sistematis termasuk biaya dan kualitas pekerjaan.

e.       Meminimalkan kegiatan yang tidak produktif dan memnghemat biaya, tenaga, dan waktu.

f.       Memberikan gambaran yang menyeluruh mengenai kegiatan pekerjaan.

g.      Menyerasikan dan mendudukan beberapa sub-kegiatan.

h.      Mendeteksi hambatan dan kesulitan yang akan di temui.

i.        Mengarahkan padda pencapaian tujuan.

3.      Factor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM

a.       Factor eksternal

Ø  Teknologi

Ø  Social budaya

Ø  Politik ekonomi

Ø  Praturan perundang-undangan

Ø  Pesaing

b.      Factor-faktor internal

Ø  Rencana strategic

Ø  Anggaran

Ø  Etimasi produksi dan penjualan

Ø  Usaha atau kegiatan baru

Ø  Rencana organisasi dan tugas pekerjaan.

E.     Prekrutan SDM

1.      Pengertian rekrutmen

Prekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dengan jumlah yang cukup dengan persyaratan yang layak untuk mengisi lowongan dalam organisasi.

Rekrutmen menurut para ahli:

a)      T. Mikovich dan Boudreau, rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulancalon pelamar yang akan di seleksi untuk memenuhi permiintaan tenaga kerja.

b)      Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan dan keahlian, serta pengetahuan yang di perlukan guna memenuhi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

c)      Neo at all (2000) rekrutmen di difinisikan sebagai pelaksanaan atau aktivitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidintifikasi dan mencari tenaga kerja yang profisional. Aktivitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan sebagai berikut:

ü  Beberapa orang yang melamar

ü  Tipe orang yang melamar

ü  Kemungkinan pelamar akan di terima untuk mengisi jabatan yang di tawarkan

Prusahaan bisa memilih pelamar yang persyaratanya paling dekat berhubungan dengan diskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat bekerja sangat penting ketika perusahaan perlu mempekerjakan karyawan. Mempekerjakan orang-orang yang terbaik yang tersedia adalah hal yang paling penting saat ini, akibat adanya persaingan secara global saat ini.

2.      Tujuan rekrutmen

a)      Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja (karyawan) yang memenuhi syarat agar konsesten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

b)      Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

c)      Untuk mengkoordinasikan upaya prekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.

d)     Untuk memenuhi tanggung jawab prusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.

3.      Prinsip-prinsip prekrutan

a)      Mutu karyawan yang akan di rekrut harus sesuai dangan kebutuhan yang di butuhkan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu di buat:

ü  Analisa pekerjaan

ü  Diskripsi pekerjaan

ü  Spesifikasi pekerjaan

b)      Jumlah karyawan yang di butuhkan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

ü  Peramalan kebutuhan tenaga kerja

ü  Analisa terhadap kebutuhan tenaga kerja

ü  Biaya yang diperlukan di minimalkan

ü  Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang prekrutan

ü  Fleksibelity

ü  Pertimbangan-pertimbangan hokum

BAB. III PENUTUP

A.    Kesimpulan

Berdasarkan uraian di atas dapat di simpulkan bahwa Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai di perhatikanlebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini di buktikan dengan munculnya uundang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minimum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Manajemen sumber daya manusia adalah serankaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen uuntuk tercapai tujuan organisasi. Sedangka menurut pandangan islam, manajemen (Al-idarah) adalah mengetahui kemana yang akan di tuju, kesukaaran apa yang harus di hindari, kekuatan-kekuatan apa yang harus di jalankan, dan bagaimana mengemudikan kapal anda serta anggota dengan sebaik-baiknya tanpa pemborosan waktu dalam proses mengerjkanya.

Sarana manajemen ada lima (man, money, materi, metohds, dan markets). Fungsi manajemen ada lima ( planning, organizing, coordination, motivation, leading). Perencanaan SDM adalah langkah-langkah yang di ambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat uuntuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaaan yang tepat pada waktu yang tepat. Factor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM ada dua garis besar yaitu Factor eksternal (Teknologi, Social budaya, Politik ekonomi, Praturan perundang-undangan, Pesaing). Factor-faktor internal (Rencana strategic, Anggaran, Etimasi produksi dan penjualan, Usaha atau kegiatan baru, Rencana organisasi dan tugas pekerjaan).

Prekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dengan jumlah yang cukup dengan persyaratan yang layak untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Prinsip-prinsip prekrutan ada duah garis besar yaitu Mutu karyawan yang akan di rekrut harus sesuai dangan kebutuhan yang di butuhkan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu di buat: (Analisa pekerjaan, Diskripsi pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan). Jumlah karyawan yang di butuhkan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: (Peramalan kebutuhan tenaga kerja, Analisa terhadap kebutuhan tenaga kerja, Biaya yang diperlukan di minimalkan, Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang prekrutan, Fleksibelity, Pertimbangan-pertimbangan hukum).

B.     Saran

Semoga dengan adanya makalah ini dapat mengetahui pengetahuan untuk pemakalah maupun teman-teman terutama dalam bidang manajemen sumberdaya insani. Semoga bermanfaat dan dapat menambah pengetahuan buat kita semua.

Pemakalah menerima kritik dan saran dari teman-teman, karena dalam makalah ini kemungkinan masih banyak sekali terdapat kesalahan, untuk itu pemakalah menerima masukan demi utuhnya makalah ini.

Trimakasih. Wassalam. . .